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怎样通过福利判断是不是一家好公司?

日期:2019-10-24 18:25:45转自:英创人才日企招聘字体:

 对于那些不打算创业的人来说,福利永远是一个好公司的重要目标。

  当我有空的时候,我经常总结我和朋友们交换工作的经历。

  中年人不愚蠢,不给钱不在讨论的范围内;给钱给死,也知道成本效益不高;除了给钱,总是需要指出其他方面,以确认这是一家谱系公司。

  对于职场人士来说,有一个值得学习的维度:福利。

  薪水高但福利差的朋友离不开;到那儿去的朋友常常自嘲:“为了钱”。

  在福利良好的地方,工资往往更合理。

  那些到薪水和福利好的公司工作的朋友往往吝啬啬啬啬啬的,不能移动“太支持”,“被?#29260;?rdquo;,“我很焦虑”,最后不得不付账。

  福利意味着什么?

  工资高的地方,但差的福利往往意味着三件事:高强度、高期望?#22270;?#31471;不稳定。

  这也是正常的。工资是跳槽的核心。

  招人的公司知道一切,无论大小。没有好的薪水,也要挖?#21028;?#30340;人才,只能挨打。

  当公司支付高薪来吸引人才时,逻辑是:

  我付给人才的钱必须从公司赚取利润。

  工资越高,责任越大,企业需要的价值就越高。

  压力是自然的。没有企业是慈?#35889;?#32455;。它会给我们带来高薪和热情。

  而福利是不同的,许多人在工作场所对福利要求不高,甚至愿意牺牲一些福利来换取高薪。

  在这样的背景下,许多公司都符合薪酬低于福利的原则。

  但我建议认真关注那些仍然愿意投资于员工福利的公司,这些福利通常是令?#21496;?#35766;的,而且是有福利意识的。

  发展势头更强劲;

  人性化的企业文化;

  有预见性的企业管理;

  关注员工价值的企业价值观。

  就我而言,每当跳槽者谈到公司提供的工作时,我通常除了确认薪水之外还要问福利问题。通过对福利的探究,我们可以感受到企业文化和价值观的骨架。福利是一个好公司的一个重要特征。

  一

  良好的福利=良好的业绩

  如果公司发展良好,利润丰厚,自然可以提供良好的效益。相反,良好的福利意味着企业的发展趋?#32856;?#22909;。

  大自然也是如此?#22909;?#20029;羽毛的鸟往往会把自己置于危险之中。

  但是这种羽毛在求爱中给鸟类一个优势?#26680;?#21578;诉雌鸟,?#35789;?#26377;这么明亮、看起来笨重的羽毛,仍能生活的雄鸟是最强壮和可信的。

  所以,不要把面试官对公司、?#32856;?00强或行业领头羊的吹嘘?#28216;?#29702;所当然,不管它有多大,赚钱都很?#36873;?/p>

  我对《?#32856;弧?00强如此迷信,以至于我很自豪地为?#32856;?00强公司服务,直到冯姐打破了我对《?#32856;弧?00强的幻想。

  奉节还声称是前500名员工,嗯,家乐福销售员…

  与排名前500的名人相比,充足的福利预算包括谷歌的自助餐厅、从上海著名的西郊?#39057;?#25366;厨师、作为一个陌生人团队前往东京、以及为员工设立的高利润Airbnb旅?#20301;?#37329;。

  相反,如果企业开?#25216;?#23569;福利,它实际上是危机的表现。

  许多公司很?#35759;?#32467;招聘计划,冻结奖金(奖金常常与业绩有关,而公司危机往往?#20174;?#19994;绩下降)和裁员。

  即便如此,尽量留住员工留下的工资和福利,这样员工就不会满意。

  因此,当公司开始严重削减福利时,这是一个重要的证据表明公司正处于危机之中。

  (这种观点不适用于国有企业)。

  二

  良好的福利=人性化

  良好的福利意味着人性化的企业文化。

  评价企业文化的三个维度:

  如何对待顾客

  如何对待员工

  如何?#21019;?#24037;作风格

  对于职场人士来说,有一种简单而直接的?#21019;?#31119;利的方式。

  最近,来自陌生街道的朋友们在朋友圈里玩得很便宜,转而关注公司的福利:

  共有超过1600人在该公司到东京的旅行中丧生。据?#24471;?#24180;都会派出整个队,?#24405;?#22369;,泰国…

  羡?#37066;?#22930;恨,我对街头文化印象深刻。

  许多企业提供了良好的效益,这是功利利益:

  只有核心员工,而不是普通员工;?#35789;?#20320;在公司,也可能没有享受到良好的福利。

  功利主义,没有什?#21019;懟?/p>

  根据28理论,公司80%的收入实际上是由20%的核心人才创造的。为20%个核心人才提供更好的福利也是合理的。每个人都给公司提供不同的价值、薪水和福利。

  例如,许多企业高管,凭借高端的医?#31080;?#38505;福利,可?#21592;?#24320;拥挤的大医?#28023;?#21435;和睦、百老汇等昂贵的医院看病;而体格检查可以带家属住几天医?#28023;?#29420;家服务,彻底检查。tion.

  然而,普通员工只能拿到500个配额包,在体检中心排?#24188;?#39033;目不一定适合自己。

  有些公司不够聪明,尤其是人道主义。

  例如,谷歌可以像普通员工一样享受高管们享受的好处。例如,上面提到的陌生街道是无法完全行驶的。

  虽然公司花了更多的钱留住人才,并没有让核心人才感觉太不一样,但它下意识地告诉员工:

  这是一个个人性的地方。它们是公平透明的。

  事实上,这也是?#21028;?#20154;才所重视的企业文化。强有力的员工最欣赏公平和透明的环?#24120;?#26368;适合他们脱颖而出。

  三

  良好的福利=良好的管理。

  福利意味着富有远见的企业管理。

  我有一个很好的朋友,在社交媒体营销方面是个专家,几年来,他尽了最大的努力把公司的社交内容营销变成行业中最好的之一,没有一个。

  所以他被蝙蝠?#24213;?#20102;。

  他的?#20064;?#19987;门为他?#25165;?#20102;一个告别宴会,全队都把他送走了。但就在同一天,总经理告诉他,他被噎住了。

  总经理认为离职是一种背叛行为。

  ?#30475;?#25105;朋友跟我谈起此事,他都忍不住大笑起来。事实上,他有机会回到老雇主那里,他的老?#20064;?#22810;次邀请他回来。但他?#29260;?#20102;对总经理的“离职是背叛”的想法。

  相反,许多外国公司已经建立了校友会,这可能只是一个松散的Twitter或linkedIn员工组,他们已经离开了校友系?#22330;?#23450;期活动,谈谈市场情况,谈?#24863;?#19994;的发展,和老?#20064;?#36127;责赚钱。

  很多人不能?#37038;埽?/p>

  公司怎么能如此雄心勃勃地为这种活动买单呢?

  这些人往往不理解给前雇员带来福利的价值。首先,正如前面提到的第一点,看?#21697;?#29712;但显示了公司的强大实力。如果老员工在外面觉得不舒服,觉得老雇主很合理,他们自然愿意回去;?#35789;?#20182;们不回来,他?#19981;?#20026;自己的老雇主感到?#26223;粒?#24182;?#19968;?#21561;嘘有机会?#19994;?#23427;。让我们来展示一下。

  这是雇主的品牌。

  不是?#20064;?#35828;:“我们是一家好公司。”而是普通员工、即将离职的员工和旁观者说:“这是一家好公司。”

  事实上,当我在美世公司的员工福利事业工作时,我与团队的顾问一起访问了一些公司,发现公司越成功,越有远见,就越愿意投资福利事业。

  投资效益的困难在于,作为一个企业,很难评?#21171;?#36164;回报率或投入产出?#21462;?#20320;很难说员工因为福利而留下来,也很难说员工因为福利而更有效率。

  福利是有价值的吗?但是衡量收入是困难的。

  此时,只有真正有远见的管理才能提升福利的重要性,并在所有细节上增强员工的经验。

  比如,网?#23383;?#22330;的自助餐厅最引以为豪,而谷歌的自助餐厅则邀请辛辣的厨师。例如,祖国为员工提供无限?#39057;?#20813;费咖啡,这在外国公司也很常见,但是祖国更特别:手工制作的咖啡,咖啡师是?#21069;?#20811;?#29992;?#22269;大使馆挖出的原装超级咖啡师。

  一杯美味的咖?#21462;?#39278;料或绳子能提高员工的满意度吗?

  不一定,但正是这些细节的积累让员工在工作场所获得了良好的经验和声誉。

  四

  良好的福利=良好的价值观

  良好的福利意味着重视员工价值观。

  这相当?#38480;巍?#35753;我们举一个我们都知道的例子:

  许多外国公司都有这样的年假制度:15天的年假。?#35789;?#20320;刚从一家公司毕业,

  很多人不明白为什么是15天。

  这实际上与劳动法有关,《劳动法》关于年假的规定是:

  职工工作不满一年、不满十年的,年假为5天;工作不满十年、不满20年的,年假为10天;工作超过20年的,年假为15天。

  但有一个问题,是全年还是全年?如果我在A公司工作了10年,然后去B公司,年假是以10天为基础的吗?

  正确答案是:

  所有的工作经验都是从毕业时间开始计算的。

  但是,《劳动法》于2008首次颁布,目前还不清楚,没有明确的解释。

  ?#35789;?#22312;工作时间方面,也有硕士、本科、大专的合作伙伴,统计工作非常复?#21360;?#21319;?#26029;低?#21487;以实现,但如果有新的政策在未来?

  对于一个公司来说,雇用一名员工来跟踪工作时间长短并确定他?#24623;?#35813;享受的年假似乎是浪费的。

  我该怎么办?

  更不用说外国公司,他们的策略简单而?#30452;?/p>

  15天是最高的一天。我把它交给那些长期待在这里的员工。

  病假也是如此。当我在美世时,我有10天带薪病假,不需要病假。

  认为来自资本主义国家的外国企业承认其雇员的价值,愿意严格遵守法律?#22270;?#24459;,给予其雇员福利是无助的。

  相反,许多社会主义国家的国有企业特别善于仔细计算,并且?#19981;?#19982;员工发生争?#30784;?/p>

  例如,在美世,作为一名主管,你与下属沟通他们的职业发展计划。公司的建议是季度和定期?#31169;?#19979;属的想法。

  如果下属希望得到培训,尝试新的工作,甚至换工作,上级应该尝试合作和?#25165;擰?/p>

  对于一个主管,尤其是一个信任的下属来说,特别容易思考很多。如果他给予支持,他可能会失去这个?#21028;?#30340;下属。

  此时,企业价值观需要对高管进行洗脑。

  尽可能地支持员工。人才开发是企业发展的必由之路。如果人才受到限制,最终的结果将是人才流失。

  默瑟,在下属的职业生涯规划中,要求是:

  定期?#31169;?#24182;尽可能多地支持。

  谷歌更无情,一刀?#23567;?#22312;部门工作2年的员工可以无条件转移,上级不得拒绝。

  这会影响部门的效率吗?

  但这对公司和一个好员工来说是一个好的政策吗?的确如此。

  这是正确的企业价值观:

  只要是对的,?#35789;?#30524;前利益受损,我们也要坚持下去。不言而喻,哪家公司愿意倾听员工的声音,与员工共赢,哪家公司总是要求表现来挤压员工。

  在面试中多问一些职业规划和培训机会,也许我们可以得到一些有价值的信息。

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